5580 agents de recrutement local dans le réseau diplomatique et consulaire, 4747 dans le réseau culturel, c’est dire que les recrutés locaux pèsent au sein de ce ministère et constituent l’un des socles sur lequel repose l’administration française à l’étranger.

Soumis au droit local du travail qui dans certains cas n’existe pas, ou alors est si rudimentaire qu’on ne peut parler d’un véritable droit : quel est leur statut ?

Dans de nombreux postes, les recrutés locaux exercent leur fonction sans contrat de travail, sans protection sociale ou maladie, sans cotisation retraite, ils travaillent alors que leur employeur, en l’occurrence l’Etat français n’est même pas couvert pour les accidents du travail. C’est donc dire que l’Etat emploie des travailleurs au noir, sans les déclarer à aucun organisme social, sans payer de charges sociales

Aujourd’hui, le devenir du réseau culturel est un enjeu crucial et la menace pèse sur les emplois de ces personnels qui risquent d’être remerciés sans qu’aucun droit ne leur soit garanti

Or les agents de recrutement local ont des droits et le constat de cette situation amène le syndicat CGT/MAE à clarifier un certain nombre de points notamment les règles qui doivent prévaloir en matière de contrat de travail, statut, protection sociale…..etc.

I – LE CONTRAT DE TRAVAIL

Sur un plan juridique général, le syndicat CGT/MAE défend depuis très longtemps l'idée que tout agent recruté localement, qui occupe un emploi administratif et qui exerce une mission de service public doit disposer d'un statut de droit public français. Le recrutement dans le pays de résidence n'est en effet en rien incompatible avec le statut d'agent public (la loi du 11 janvier 1984, les décrets du 28 mars1967 et du 18 juin 1969, prévoient expressément cette situation) au moins pour les personnels ressortissants de l'UE.

Il en ressort que le recrutement sur la base de contrats de droit privé local de personnels qui exercent des missions de service public n’est toujours pas autorisé par la loi.
En effet, le tribunal des conflits depuis l’arrêt Mazerand (TC 25 nov. 1963), a distingué deux types d’agents contractuels, ceux qui participent directement à l’exécution d’un service public administratif et qui sont considérés comme des agents publics soumis au droit public, et ceux qui ne sont pas associés à l’exécution même du service public et qui sont soumis au droit privé. Avec l’arrêt Berkani (TC 25 mars 1996), il considère désormais que si l’employeur est une personne publique, le contrat de travail relève automatiquement du droit public.
C’est dans ce contexte qu’est intervenue la loi du 12 avril 2000 dans son article 34, paragraphe V, qui à la lecture du texte, semble bien avoir pour objectif, non de supprimer toute possibilité de recrutement d’agent contractuel soumis au droit français, mais de limiter les effets de l’arrêt Berkani, et de revenir ainsi à la distinction initiale de la jurisprudence Mazerand, puisqu’elle établit au profit des services de l’Etat à l’étranger, non pas une obligation, mais une simple faculté de soumettre les agents recrutés localement au droit du travail local ce que confirme la jurisprudence récente du CE, notamment dans les affaires Dupuis (11 juillet 2001) et Bizeau ( 12 février 2002).

Par conséquent, aucun obstacle juridique n’empêche qu’un agent recruté localement, qui participe directement à l’exercice du service public, soit soumis aux règles du droit public français, a fortiori lorsqu’il exerce, dans les mêmes conditions, des fonctions équivalentes à celle d’un agent titulaire.

D’ailleurs, le Conseil d’Etat reconnaît à toute personne rémunérée par l’Etat la qualité d’agent de l’Etat quelque soit l’origine budgétaire des fonds à supposer même qu’elle soit identifiable.

C’est donc en toute illégalité et en toute connaissance de cause que l’administration emploie ou recrute des agents qui exercent des missions de service public sous contrat de droit privé étranger.

De même, si l’article 34 de la loi 2000-321 du 12 avril 2004 a bien donné la possibilité aux services de l’Etat à l’étranger, en cas de nécessité de service, de recruter localement des agents du niveau de la catégorie C concourant à l’entretien, au gardiennage, à la restauration et de pouvoir les soumettre, à leur demande, au droit local. Cette loi n’interdit pas d’appliquer à ce personnel local le droit public français qui reste le mode de recrutement normal.

Tout agent recruté sur un emploi administratif à l'étranger doit donc bénéficier d'un contrat de droit public français relevant de la loi du 11 janvier 1984 (article 4, 2è alinéa) établi conformément à la législation française et en respect des décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 pour les fonctionnaires détachés, décret n° 69-697 du 18 juin 1969 qui fixe le statut des agents contractuels de l’Etat et des établissements publics de l’Etat à caractère administratif, ressortissant de l’Union européenne, en service à l’étranger, décret n° 67-290 du 28 mars 1967 qui fixe les modalités de calcul des émoluments des personnels de l’Etat et des établissements publics de l’Etat à caractère administratif en service à l’étranger.

Cependant, le syndicat CGT, malgré cette revendication essentielle et fondamentale, n’occulte pas la situation de fait dans laquelle se trouve la plupart des agents de recrutement local et développe une série de revendications sur la question des contrats de droit local pour obtenir le maximum de garanties pour ces personnels dans l’état actuel.
Il s'agit en effet, d'obtenir, a minima, l'application des dispositions reprises dans le vademecum 2001 sur le RL, qui n’est même pas appliqué par l’administration et qu’en tout état de cause, le syndicat CGT a dénoncé lorsqu’il prévoyait d’imposer des règles en violation avec la réglementation.
Tout agent recruté sur un emploi de service concourant à l’exercice d’une mission de service public doit pouvoir bénéficier d’un contrat de travail conforme à la législation locale et se voir appliquer les dispositions du droit du travail local dans son intégralité, mais également toutes les dispositions plus favorables que celles prévues par le droit local, des Conventions Internationales.
Bien souvent les modalités de recrutement, les règles d’avancement et les droits à congés ne sont pas conformes à la législation locale. La CGT demande qu’au minimum la réglementation locale soit respectée.
Tout agent doit disposer d'un contrat de travail écrit quelle que soit la durée du contrat.
Or, il est à constater que dans un certain nombre de postes, des agents sont embauchés oralement, sans contrat de travail ou continuent d’exercer leurs fonctions sans contrat valide.
La nature juridique du contrat (à durée déterminée ou indéterminée) doit être conforme aux dispositions du droit local.
Le plus souvent le droit local n’est pas respecté, les agents sont embauchés sous couvert de CDD, ou même par des contrats de vacations successives, alors qu’ils occupent des emplois permanents. La CGT demande qu’un agent ne puisse être embauché sous couvert d’un CDD pour remplacer un agent qui occupait un emploi permanent.
Il faut d’ailleurs rappeler que l’article 34 de la loi du 13 avril 2000 prévoit que les agents de service soient recrutés sous contrat à durée indéterminée.
Tout agent recruté pour une période consécutive supérieure à 6 mois et au plus égale à un an doit bénéficier du statut d'auxiliaire (contrat d'un an renouvelable).
Lorsque l’agent assure une mission permanente de l’Etat le contrat à durée indéterminée s’impose.

Les périodes d’essai doivent être conformes aux dispositions du droit local et ne pas excéder trois mois pour un CDI et un mois pour un CDD.
Les périodes d’essai doivent être en rapport avec la durée du contrat de travail. Il ne peut donc être stipulé une période d’essai de 6 mois pour un CDD d’une année, et de trois mois pour un CDD de 6 mois. Ceci reviendrait à précariser un salarié lors de cette période anormalement longue, puisque l’employeur peut mettre fin au contrat, sans préavis, sur simple signification. En cas de signature de CDD successifs par le même agent, seul le premier contrat doit comporter une période d’essai.

Le contrat de travail doit mentionner la fonction, le grade, la grille afférente, l’échelon et la durée indéterminée pour les emplois permanents.

Les litiges liés à l'exécution du contrat doivent relever du tribunal administratif français territorialement compétent.
L'administration considère que les litiges liés à l'exécution du contrat sont de la compétence de la juridiction locale et cette clause figure expressément dans tous les contrats. S’il est établi que les actes de l’administration, qu’il s’agisse de décisions ou de contrats, ne sont pas tous nécessairement soumis à un régime de droit public relevant en cas de contestation de la juridiction administrative, il est admis que certains de ces actes sont soumis au droit privé (droit civil ou droit du travail) et relèvent par conséquent de la compétence des tribunaux judiciaires. Or, si les représentations à l’étranger ont la possibilité de créer des emplois en cas de nécessité de service et de soumettre le personnel recruté, dans certains cas, au droit local, il n’en reste pas moins, qu’il n’appartient pas à l’administration de « décider » unilatéralement, que ces contrats sont soumis au juge judiciaire local. La répartition des compétences entre les juridictions judiciaires et administratives, qui est une disposition d’ordre public, revient en premier lieu au législateur, puis au juge lui-même. Le syndicat CGT demande depuis longtemps la suppression de cette clause qui renvoit devant les juridictions judiciaires locales les litiges relatifs aux contrats de travail pour laisser au juge le soin de se prononcer sur sa propre compétence.
L'expérience montre que cette clause est, dans la majorité des situations inapplicable, le juge local se déclarant le plus souvent incompétent en soulevant d’office l’immunité de juridiction prévue par les dispositions de la convention de Vienne.
L’administration consciente de la faiblesse de sa position commence à introduire une clause qui stipule que l’administration et l’agent ne pourront se prévaloir ni de la Convention de Vienne ni de l’immunité diplomatique. Cela signifie que certains services, de fait, ne font plus partie de l’ambassade sans pour autant être déclarés officiellement comme une entreprise privée. Un contrat établi par une entreprise fantôme n’a aucune valeur.
Le recours juridictionnel ne doit pas être lié à l’obligation d’un recours hiérarchique préalable.
L’administration entend lier le recours devant les juridictions à un recours préalable. Or, le recours gracieux préalable est un élément de la procédure dont dépend, selon cet article, la recevabilité de l’action en justice, et il n’appartient pas à l’autorité administrative d’intervenir pour limiter l’accès à la justice, compétence qui appartient au législateur. Le syndicat CGT considère qu’un contrat qui contient ce genre de disposition encourt l’annulation pour avoir empiété sur le domaine de la loi.
Mise en place d’un dispositif spécifique en matière de résiliation du contrat.

L’administration ajoute souvent des clauses au contrats mentionnant notamment qu’il peut être résilié conformément à la loi en vigueur mais également pour des raisons budgétaires, fermeture du service officiel français, réorganisation ou suppression d’un ou plusieurs de ses services. Or, les lois locales ne peuvent pas organiser les modalités de rupture de contrat en cas de fermeture d’une Ambassade et ne sont donc pas applicables en la matière. Le syndicat CGT considère qu’il s’agit dans ces cas d’espèce non pas d’un licenciement économique, qui relève toujours de conditions légales expressément énumérées et limitées, mais d’un licenciement abusif.

A cela, il faut également ajouter que les procédures locales telles que l’intervention de l’inspecteur du travail, la commission centrale du contrôle du licenciement ou le versement d’ indemnités s’avèrent difficiles voir impossibles à mettre en œuvre ou à exécuter. En effet, se pose notamment le problème du contrôle par une autorité étrangère, de mesures internes prises par une représentation française bénéficiant de l’immunité diplomatique. Le syndicat CGT demande que le tribunal administratif français soit le seul compétent pour les agents qui exercent des fonctions administratives, et que soit appliquée la réglementation française pour la détermination des indemnités de fin de fonction et des procédures y afférant.

Pour les agents qui concourent à l’exercice d’une mission de service public dont le recrutement de droit local est autorisé par la réglementation européenne et la réglementation française, la CGT demande qu’il soit prévu des dispositions spécifiques permettant la pleine application du droit local.

Les cas des fonctionnaires détachés

En s’appuyant sur l’article 20, de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002. L’administration tente aujourd’hui, d’imposer des contrats de droit du travail local aux fonctionnaires détachés. Or cette disposition législative n’est pas applicable aux agents détachés auprès du ministère des affaires étrangères qui exercent une mission de service public.

En effet, le décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 traite au titre II article 14 des cas de détachements et des conditions de détachement aux articles 15 à17 des conditions de détachement. Or, dans le cas présent, il s’agit bien d’agents visés au 1° du décret indiqué ci-dessus « . Détachement auprès d’une administration ou d’un établissement ou d’un établissement public de l’Etat dans un emploi conduisant à pension du code des pensions civiles et militaires de retraite3 »

L’article 20 est, de ce fait inapplicable, puisque le texte impose l’obligation d’affilier ces agents aux régimes particuliers des agents de l’Etat sans possibilité de cotiser à d’autres régimes quels qu’ils soient (art. 46 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984).

D’ailleurs les contrats de « détachés administratifs » conclus en se référant à un droit privé étranger ont déjà été censurés par le Tribunal Administratif de Strasbourg. ( Ref…..)

En tout état de cause, les contrats doivent établis conformément à la législation française et en respectant le dispositifs du décret n° 85-986 du 16 septembre 1985 relatifs aux fonctionnaires détachés

II – LES FONCTIONS
Il existe actuellement une distinction fondamentale qui reste pertinente entre fonctions de service et fonctions administratives, dites par le passé « emplois auxiliaires », puisqu’elles concernaient du personnel temporaire ou suppléant, ce qui n’est plus le cas aujourd’hui, bien que cette appellation continue à tort d’exister.

En ce qui concerne les fonctions administratives, il est particulièrement important d'obtenir une définition précise du type et du niveau des fonctions pouvant être occupées par les personnels recrutés localement et de ceux des fonctions dévolues aux agents titulaires. En effet, les agents de recrutement local exercent leurs activités dans toutes les ramifications de la présence française (représentations diplomatiques et consulaires, missions économiques, services de coopération et d’action culturelle, établissements scolaires français…) et occupent des emplois très divers : archivistes, secrétaires, interprètes, attaché de presse, chefs de secteurs administratifs, professeurs, conseillers emploi formation, webmestres, responsables de service contentieux, attachés sectoriels, responsables du service des bourses scolaires et universitaires, agents administratifs en charge de dossiers d’état civil, d’immatriculation ou de demandes de visas, bibliothécaires, chargés de missions divers, caissiers, comptables, chargés de mission, chargés d’affaire, régisseurs de recettes. …. dans la plus grande confusion et en violation de la réglementation.

Il serait abusif de croire qu’il ne s’agit que d’agents d’exécution sous le contrôle d’agents titulaires. Ils occupent également des postes de responsabilité, agissent au nom et pour le compte de l’administration, prennent des décisions qui engagent sa responsabilité, son budget, participent à l’exécution du service public en assurant des missions de service public. Il est clair qu’actuellement, l’administration s’oriente vers un recrutement local de personnels de haut niveau de compétence souvent diplômés de l’enseignement supérieur, afin qu’ils puissent occuper des postes d’agents titulaires de catégorie B ou A, sans pour autant leur donner un statut réglementaire ou une rémunération conforme aux fonctions qu’ils occupent.

Il faut d’ailleurs constater que les nouvelles grilles des salaires « lissent » les emplois sous des dénominatifs généraux (agents des visas ou agents consulaires par exemple) pour ne pas avoir à reconnaître les fonctions exercées.

Il convient de rappeler que le recrutement de droit local n’est pas autorisé, ni par la réglementation européenne ni par la législation française, pour des emplois autres que ceux relevant de la catégorie C du personnel de service et de restauration.

Une identification des fonctions qui doivent être occupées par des fonctionnaires ou par des agents de recrutement local par type de service (ambassade, consulat, SCAC, établissements culturels) est indispensable
Une classification des fonctions administratives et de services attribuées aux agents de recrutement local doit être établie.
Il s’agit de faire application de la réglementation applicable aux agents non-titulaires (assimilation aux catégories A, B ou C de la fonction publique française) conformément au décret n° 69-697 du 18 juin 1969.
S'agissant des fonctions de service, la revendication de classification des fonctions ne vaut en principe que par rapport aux normes locales mais il peut exister d'autres normes de classement inconnues du droit local (fonctions du personnel de résidence diplomatique). La terminologie utilisée pour les fonctions de service est-elle appropriée et est-elle superposable à celle du droit du travail local?
III – LA GRILLE DES SALAIRES

Nombre de revendications concernant l’élaboration des grilles de salaires sont de portée générale. La première concerne la référence locale qui va être utilisée pour fixer le niveau des salaires. Cela peut être la grille en vigueur dans le secteur privé local, celle de la fonction publique locale ou encore la moyenne des salaires pratiqués par les entreprises étrangères ou les représentations diplomatiques. Le plus souvent l’arbitrage se fait sur la base la plus économique, ce qui est évidemment contestable.
La fixation au niveau des salaires de base doit s’appuyer sur une référence juste et incontestable.
La grille des salaires doit proposer une échelle de classification des fonctions par niveaux. Le niveau auquel correspond la fonction doit tenir compte de la nature de l’emploi, des qualifications requises et notamment des diplômes exigés (diplômes français ou étrangers). La CGT demande que les personnels soient classés au niveau correspondant à leur fonction et sans distinction de nationalité.

Le niveau fonctionnel dans la grille doit correspondre à la qualification requise.
La grille des salaires doit proposer un double système d’évolution de la rémunération, à l’ancienneté et au « mérite ». Le fait que l’évolution de la rémunération selon l’ancienneté acquise dans l’emploi ne soit pas prévue dans le droit du travail local n’interdit pas à l’état français employeur d’organiser cette évolution. Les marges d’évolution selon le mérite doivent être précisées (franchissement d’échelon ou de niveau).

La grille des salaires doit organiser une progression minimale de carrière avec une amplitude des rémunérations suffisante (par exemple progression de 1 à 1,50 sur 20 ans, de 1 à 2 sur 35 ans)
Les nouvelles grilles qui sont désormais appliquées et élaborées sur quasiment le même modèle comprennent entre 7 et 9 niveaux sur laquelle tout le personnel de service et administratif doit pouvoir être classé, ce qui induit nécessairement une compression des évolutions de carrières, alors même que celles-ci sont déjà largement bloquées.
D’autres revendications externes à l’élaboration de la grille des salaires doivent être posées
Le niveau de rémunération proposé aux agents temporaires (vacataires) doit correspondre à l’échelon 1 du niveau de fonctions correspondant.
Dans de nombreux postes, les agents temporaires sont rémunérés à des niveaux inférieurs aux fonctions réellement exercées et maintenus sur des contrats de vacataires pour occuper des emplois permanents.

La stabilité de la rémunération au regard des variations de change doit être assurée.

En effet, la plupart des rémunérations sont fixées en monnaie locale, alors que le budget de l’Etat est crédité en euros. Or, la monnaie locale peut subir des fluctuations importantes à la baisse, ce qui engendre pour l’administration des économies substantielles sur les salaires et pour les agents une double pénalisation :

- perte du pouvoir d’achat en euros
- et, pour les agents affiliés au régime français de sécurité sociale, une assiette de référence en euros en baisse constante, affectant gravement le calcul de leur retraite.

La CGT demande soit la mise en place d’un mécanisme de compensation soit le passage d’une base de calcul en euros pour assurer la valeur nominale des rémunérations en cas de variation brutale ou importante des taux de change.

La même grille des salaires doit être appliquée aux agents de tous les services français du pays de résidence.
Sous prétexte d’être sous la tutelle d’autres Ministères que celui des affaires étrangères, ou d’une autonomie de budget, certains services (ME, OMI, anciens combattants…. ) s’exonèrent ainsi de l’application de la grille des salaires aux agents de recrutement local qu’ils emploient ce qui est inadmissible.
L’harmonisation entre les grilles de salaires d’une zone géographique homogène sur le plan économique doit être recherchée
Les critères permettant de fixer le taux d’augmentation au titre du coût de la vie doivent être élargis
Dans certains pays, l’augmentation au titre du coût de la vie ne reflète pas l’inflation réelle. En effet, pour minimiser leur inflation réelle, les Etats font entrer dans les bases de calcul les produits subventionnés baissant artificiellement le taux. Par ailleurs, l’augmentation au titre du coût de la vie devrait prendre en compte des données fondamentales comme par exemple l’augmentation des frais d’écolage auprès de l’école française, le coût des transports pour se rendre en Europe en ce qui concernent les recrutés locaux ressortissants de l’UE ou d’accès à la culture française. La revalorisation du salaire de base au titre du coût de la vie doit prendre effet au 1er janvier de l’année budgétaire au cours de laquelle se réunit la commission interministérielle compétente.
IV – LA PROTECTION SOCIALE
La réglementation européenne, qui s’impose à tous les pays de l’union européenne, prévoit que les salariés employés dans les représentations de ces pays à l’étranger et qui exercent des fonctions administratives ou techniques soient impérativement affiliés aux régimes de protection sociale de l’Etat employeur.
A cet égard, le règlement n° 1408/71 du Conseil de l’Union Européenne ( titre II, article 13, point 2,aliéna d) du 14 juin 1971 relatif à l’application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés, non salariés et aux membres de leur famille qui se déplacent à l’intérieur de la communauté précise que la personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d’un Etat membre est soumise à la législation de cet Etat, même si elle réside sur le territoire d’un autre Etat membre. La jurisprudence européenne a d’ailleurs étendu sa portée hors du territoire de la Communauté européenne lorsque l’employeur est un Etat européen ( ref….)

Les fonctionnaires et le personnel assimilé sont donc soumis à la législation de l’Etat membre dont relève l’administration qui les occupe (terme utilisé dans le règlement) et doivent être affiliés à son régime d’assurance maladie et vieillesse.

Cependant il est prévu de déroger ce principe général posé par le texte (rattachement à la sécurité sociale du pays ou le travail est effectué) dans des situations très spécifiques justifiant un autre critère de rattachement.

En effet, l’article 13, paragraphe 2, alinéa d) précise que les personnels des représentations à l’étranger doivent être affiliés aux régimes spéciaux de protection sociale de l’Etat employeur.

Cependant des règles particulières concernant le personnel de service des missions diplomatiques et des postes consulaires ainsi que des agents auxiliaires des Communautés européennes sont prévues. Ces dispositions sont applicables aux membres du personnel de service des missions diplomatiques ou poste consulaires et aux domestiques privés au service d’agents de ces missions ou postes.
Toutefois, les personnels de service qui sont ressortissants de l’Etat membre accréditant ou de l’Etat membre d’envoi peuvent opter pour l’application de la législation de cet Etat. Ce droit d’option peut être exercé à nouveau à la fin de chaque année civile et n’a pas d’effet rétroactif.

Le personnel de service peut donc à sa demande expresse, être affilié au régime de protection sociale du pays où est effectué le travail.
A ce dispositif européen, il faut ajouter les conventions du 18 avril 1961 et du 24 avril 1963 qui posent les règles obligatoires en matière d’immunité, d’exemption de permis de travail et d’affiliation aux régimes de protection sociale. En effet, l’article 48 de la convention de Vienne du 24 avril 1963 précisent que les membre du poste consulaire, son exemptés des dispositions de sécurité sociale qui peuvent être en vigueur dans l’Etat de résidence.
En effet, les personnels rémunérés par une représentation étrangère doivent affiliés au régime de protection sociale de l’Etat employeur, ce qui de fait implique que les contrats fassent référence au droit public de cet Etat (c.f.§ législation française).

Un parallèle peut être fait entre l’article 34 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000 relative aux droits des citoyens dans leurs relations avec l’administration qui traite des agents de service non titulaires de l’Etat qui concourent à l’exercice d’une mission de service public et l’article 16 du titre II de la réglementation 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971 précitée.

Le système de couverture sociale proposé aux agents doit couvrir l’ensemble des risques.
Pour les agents ressortissant de la communauté européenne, l’affiliation au régime français doit être systématique, conformément au règlement européen et dans le respect des conventions bilatérales de sécurité sociale.

Il est indispensable qu’un agent affilié à un régime de sécurité sociale puisse à tout moment changer de régime de protection. A partir du moment où ce choix est possible lors du recrutement il doit le rester durant toute la période où il reste en fonction. Ce choix personnel est fonction d’une situation personnelle ou familiale qui peut évoluer.
Les agents de recrutement local doivent être soumis au régime légal français en matière de congé de maladie ou de maternité avec maintien du salaire
La couverture accident de travail doit être obligatoire et couvrir les accidents de trajets
Une retraite convenable doit être assurée
Quel que soit le régime de protection sociale, l’administration doit assurer aux agents une retraite convenable. Lorsque le système de protection sociale ne le permet pas, elle doit assurer le paiement d’une partie d’un régime complémentaire. Il apparaît que dans certains pays, les pensions de retraite soient ridiculement faibles.

Quel que soit le régime d’affiliation, les agents de recrutement local doivent avoir la possibilité de prolonger leur activité professionnelle jusqu'à 65 ans s’ils n’ont pas toutes leurs annuités. Ce droit ne peut leur être retiré ou soumis à autorisation.

V- LE REGLEMENT INTERIEUR

Reprenant la définition usuelle, il faut entendre par règlement intérieur, un texte qui a pour objet de définir les règles de gestion et d’organisation d’un service et qui doit être applicable, dans une même structure, à l’ensemble du personnel quel qu’il soit. Or, ce que l’administration entend par « règlement intérieur des recrutés locaux » n’est en réalité qu’une tentative de création d’un statut du personnel de recrutement local, se substituant ainsi aux pouvoir législatif et réglementaire. Et, s’il appartient à un chef de Poste d’édicter des règles d’organisation du service, il ne lui appartient pas d’édicter des normes juridiques qui imposent des obligations et si tel était le cas, il s’agirait indubitablement d’une atteinte portée aux principes posés par la Constitution française.
La CGT considère qu’il s’agit en l’occurrence de « bricolage », ces règlements intérieurs étant un amalgame de différents dispositifs se referant soit à la législation française, soit à la législation locale (fonction publique ou entreprises privées) et permettant au chef de poste d’édicter des dispositions toujours en faveur évidemment de l’Administration sans avoir toujours à l’esprit l’amélioration de la situation des recrutés locaux. En tout état de cause, si l’administration se conformait strictement à la législation française ou à la législation locale, elle ne devrait pas avoir recours à ce type de dispositif. La CGT demande que les règlements intérieurs se limitent à définir les règles de gestion et d’organisation du service.
VI - L’ ARTT

Le régime ARTT doit être appliqué à l’ensemble des agents de recrutement local.

L’administration exclut en effet les recrutés locaux du champ d’application du régime ARTT.
La CGT considère que le régime A.R.T.T. doit s’appliquer à l’ensemble des agents rémunérés par l’Etat quelle qu’en soit l'origine budgétaire (ligne budgétaire ou recettes propres). En effet, ces agents sont considérés comme des agents de l'Etat dans un avis du Conseil d’Etat. Sont donc concernés tous les agents électeurs aux CTPM 1 et 2, les agents techniques, de même que tous les personnels rémunérés sur des fonds publics et affectés dans les associations et autres alliances qui doivent bénéficier des dispositions générales du règlement intérieur.
Par ailleurs, il est bien mentionné dans le Règlement Intérieur Type sur l’A.R.T.T. à l’étranger que la logique de site conduit à appliquer le même temps de travail aux recrutés locaux qu’aux expatriés. Or, en les excluant explicitement, il est à constater que le temps de travail est plus long pour les recrutés locaux que les agents titulaires. Nous demandons donc l’application pour les recrutés locaux, sur la base du principe d’égalité, de l’application du règlement ARTT et du même temps de travail que les agents titulaires expatriés.
Le régime des heures supplémentaires doit être conforme à la législation locale mais en aucun cas dépasser la durée légale française.
Dans un certain nombre de poste, pour faire face à une charge de travail accrue et par manque d’effectif, l’administration « impose » des heures supplémentaires aux agents de recrutement local. La CGT s’oppose à la généralisation de cette pratique et demande que l’on ne puisse pas imposer à un agent des heures supplémentaires sans son accord express et sans que les modalités de récupération ou de rémunération soient définies.
VII – LA NOTATION

La CGT demande que les agents de recrutement local fassent dans les mêmes conditions que les agents titulaires l’objet d’une notation annuelle comme tout agent de l’Etat.

VIII –LE DIALOGUE SOCIAL
Actuellement le dialogue social s’apparente à un monologue et doit être impérativement amélioré notamment pour garantir un minimum de transparence sur les questions de gestion du personnel.

IX – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La CGT demande que le droit à la formation professionnelle des agents recrutés localement soit reconnue et mis en oeuvre.

  Etre défendu, se défendre, tous et ensemble, mais aussi être à l'offensive pour de nouveaux droits.

La CGT défend toutes les catégories de personnel : titulaires, non titulaires, les recrutés locaux, personnels précaires, en poste en France ou à l'étranger dans les services du département, les organismes sous tutelle, les associations para-administratives et plus largement tous les salariés dont l'activité est liée au MAE.

Pour la CGT une organisation syndicale responsable doit savoir anticiper sur les enjeux sociaux à venir : ce n'est qu'en agissant ainsi que nous pouvons espérer mériter la confiance des personnels du public et du privé.

Vous vous sentez seuls , démunis et vous manquez d'information? N'hésitez pas à me contacter par le biais des comentaires, j'offre mon aide même au non adhérent au syndicat CGT. Dans le domaine du FLE si précaire, nous devons nous serrer les coudes si nous voulns réussir et surtout arrêter de penser que tout y est normal. Nous aussi nous avons des droits!

  " Les syndicats sont trop loin des préoccupations des salariés, trop politiciens ? "

  Dynamique, motivé(e), ouvert(e), curieux(se), aimant innover, toujours à la recherche du mieux pour mes apprenants, Je suis français(e) et pour de nombreuses raisons je vis à l’étranger ou je suis étranger(e) et enseigne la langue française envers laquelle j’éprouve une grande tendresse. Je travaille dans le système éducatif du pays dans lequel je réside ou dans un établissement financé par la France (Alliance française ou centre de langue dépendant de l’Institut Français de Coopération). Je suis un(e) enseignant(e) refusant de sombrer dans la monotonie en m’endormant sur mes diplômes et mon expérience (quoique ça aide au début). Me remettant toujours en question, je suis toujours à la recherche de nouveaux savoirs pour m’aider dans ma pratique quotidienne. J’essaie de proposer, à mes apprenants en fonction de leur niveau, les meilleurs documents authentiques à ma disposition au fin fond du monde où j’ai choisi de m’expatrier. Je suis un(e) éternel(le) bavard(e) à cause de ma solitude. j’ai besoin de communiquer et d’échanger. Culturellement, j’ai besoin de garder un lien avec ma douce France, le pays de mon enfance ou de créer un lien avec ce pays dont j’enseigne la langue. J’aime être au courant de l’actualité et des nouveautés dans mon domaine professionnel. J’aime partager et discuter de mon expérience. Je n’ai pas peur de dire je me suis trompé(e) ou de demander des conseils pour améliorer ma pratique. Eh oui, je suis un professeur de FLE ! Vous reconnaissez-vous dans ce portrait ? Avez-vous des traits de caractère à ajouter ? Vos commentaires sont les bienvenus.

Qu’il soit de nationalité française ou pas, cet enseignant a la même attente vis à vis des nouvelles technologies. Il veut accéder au monde et abolir les distances. Vivant dans un pays étranger parfois lointain, il souhaite créer ou maintenir un lien avec le pays dont il enseigne la langue, dans notre cas la France. Ses besoins sont nombreux et divers. D’abord, il cherche des outils lui permettant d’améliorer ses connaissances personnelles en linguistique, en didactique, en pédagogie, et en informatique. Puis, il souhaite de par son éloignement géographique pouvoir se procurer des documents authentiques qu’il utilisera dans ces cours. Enfin, il tient à garder un lien avec son milieu professionnel en s’abonnant à des revues spécialisées ou encore en faisant partie de groupe de discussion où il pourra dialoguer et échanger.
Grâce aux moteurs de recherches, l’enseignant peut trouver de nombreux sites consacrés à la formation des enseignants pouvant lui permettre de parfaire ses connaissances comme par exemple les cours de linguistiques mis gratuitement en ligne par certaines universités. La plupart des sites dédiés au FLE ou au FLM propose une aide pédagogique. Quant à la didactique, nombreux sont les articles et les sites consultables en ligne. L’introduction de l’outil informatique pose problème aux enseignants n’ayant reçu aucune formation particulière dans ce domaine. Les possibilités d’auto formation en informatique grâce à Internet sont très nombreuses. La difficulté résiderait plutôt pour l’enseignant soucieux de bien se former dans la recherche de la qualité.
Internet est une mine d’or pour ces enseignants. Tous les documents authentiques sont à leur portée. Ils peuvent trouver tous les journaux, revues françaises qu’ils ne trouvent pas localement dans les kiosques. L’écoute et l’enregistrement des émissions des grandes radios françaises est désormais possible. Les informations culturelles sont accessibles pour les professeurs de nationalité étrangère n’ayant jamais ou très peu séjourné en France et ils sont un certain nombre.
Le fait de s’abonner à des newsletters diverses lui permet d’avoir des nouvelles de sa profession dans beaucoup de domaine et lui ouvre de nouvelles pistes de réflexion à expérimenter dans sa classe comme par exemple les fiches pédagogiques proposées par certaines revues ou encore le regroupement de liens en parcours comme le propose la revue franc parler. Les groupes de discussion lui permettent de poser des questions à d’autres confrères sur les problèmes qu’il rencontre dans sa pratique et la possibilité de les résoudre avec l’aide d’un groupe.
Les nouvelles technologies ont engendré, chez les professeurs de FLE éloignés géographiquement, un besoin quotidien d’utilisation et une soif de recherche qui les obligent pour mieux maîtriser l’outil à s’auto former en informatique.